Ambientes empresariais tradicionais também são capazes de implementar uma cultura ágil de inovação
Nos últimos anos, tive a oportunidade de trabalhar em projetos que desafiaram o status quo de culturas empresariais tradicionais, trazendo à tona a ideia de inovação e agilidade em ambientes que, por natureza, não estão prontos para alguns tipos de mudança.
A ideia de criar uma cultura de inovação em uma empresa tradicional pode parecer um desafio gigantesco – e de fato é mesmo. Contudo, a boa notícia é que existem caminhos e experiências que podem facilitar essa transformação, e é sobre eles que eu gostaria de abordar aqui.
Acredito que o primeiro passo para criar uma cultura de inovação ágil passa por entender, profundamente, o tipo de cultura que existe atualmente na organização. Uma empresa familiar, por exemplo, é geralmente mais hierárquica e centralizadora, enquanto empresas de tecnologia podem ser mais abertas às ideias dos colaboradores e ao uso de novas ferramentas (sei que há exceções, falo aqui sob uma ótica mais ampla).
O que eu quero dizer com isso é que, para se ter uma cultura de inovação bem-sucedida, é essencial saber onde está o ponto de partida, ou seja, identificar se a empresa tem uma cultura mais tradicional, onde o comando e o controle são as regras, ou se há abertura para experimentação. Parece algo simples, concorda? Mas tenho observado que este desafio é significativo para inúmeras companhias.
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Alinhamento e autonomia são vitais para uma cultura de inovação ágil
Em uma das experiências que tive, trabalhando em uma empresa de tecnologia que possuía uma cultura tradicional, percebi que havia uma alta dependência dos colaboradores de que alguém dissesse o que fazer. Isso reduzia a autonomia e, consequentemente, inibia a inovação.
Para mudar isso, é necessário criar uma relação balanceada entre alinhamento e autonomia. Nesse sentido, penso que o papel da liderança tem fundamental importância, uma vez que é ela quem deve comunicar com clareza os objetivos (alinhamento) e o que deverá ser feito para atingi-los, empoderando a equipe com o propósito de trazer as melhores alternativas (autonomia) e, se for o caso, fornecendo a condução necessária.
Quando temos clareza de metas e objetivos, e empoderamos os times para alcançá-los, é que as coisas realmente começam a acontecer. Por outro lado, alinhamento sem autonomia cria dependência, bem como autonomia sem alinhamento leva ao caos. O segredo está em saber equilibrar.
Também vejo que outro ponto fundamental está no fato de que, ao contrário do que muitos gestores imaginam, não se faz inovação apenas investindo em tecnologia. Sim, há uma ideia equivocada de que basta implementar sistemas novos e – como em um passe de mágica – tudo vai mudar.
Preparar o ambiente é fundamental em se tratando de implementar uma cultura de inovação
Transformação ou imposição?
Já trabalhei em casos nos quais as tecnologias mais modernas foram disponibilizadas, mas houve resistência à adesão por parte dos colaboradores (talvez você já tenha passado por isso na sua empresa).
Em meio a estrutura interna de um relevante órgão público, observei que não bastava disponibilizar a ferramenta – é fundamental preparar o ambiente, criar uma comunicação efetiva que explique os benefícios e como aquilo vai impactar positivamente o trabalho das pessoas. Sem esse esforço, a inovação fica superficial e as mudanças são vistas como imposições.
Para criar uma cultura de inovação ágil, tenho defendido tanto em sala de aula quanto nas empresas que tenho visitado, que precisamos trabalhar em três pilares básicos: pessoas, processos e ambiente.
- Pessoas: desenvolva o repertório dos colaboradores, investindo em capacitações como design thinking, metodologias ágeis e promovendo eventos que estimulem a criatividade. Também é essencial dar às pessoas acesso a ferramentas que as ajudem a colaborar e estruturar ideias, além de reconhecer o esforço de quem busca inovar;
- Processos: crie rotinas para inovação – como encontros regulares de brainstorming ou eventos com foco em metodologia ágil, estabelecendo os conceitos de inovação/fluxos e alçada de poder de implementação das ideias, orçamento conforme a complexidade e a definição de métricas de esforço, execução e resultado;
- Ambiente: estimule a criação de espaços que incentivem a colaboração, sejam físicos ou virtuais, como salas de inovação e canais específicos de comunicação. Possibilitar a Open Innovation (Inovação Aberta), além de conectar a empresa com outras instituições e ambientes que promovam a diversidade de conhecimento, além da conexão com novas tecnologias e ideias, também são ótimas medidas.
“Ideias Bonitinhas” x Viabilidade e Resultados
Uma experiência marcante que tive nesse sentido foi durante um projeto em uma multinacional do setor automotivo, onde atuei por cerca de três anos para ajudar a estruturar a cultura de inovação da companhia. Inicialmente, a empresa já tinha muitas ideias dos colaboradores mapeadas, mas poucas eram, de fato, implementadas. Era um clássico caso em que a ideia não se transformava em resultado.
Meu papel foi contribuir para estruturar as rotinas do processo de inovação, inserindo pequenos rituais que ajudassem as equipes a constantemente refletir sobre como poderiam melhorar seus processos e criar algo novo. Dessa forma, a inovação deixou de ser um evento isolado e passou a fazer parte do dia a dia dos colaboradores.
Ao criar uma cultura de inovação ágil, devemos também ser realistas em relação ao portfólio de inovação da empresa. Muitas vezes, noto um desejo por inovações radicais, mas essas precisam estar equilibradas com melhorias incrementais que tragam resultados mais rápidos e aumentem a confiança no processo.
Assim, é possível criar um ciclo de retroalimentação, onde as pequenas vitórias abrem caminho para mudanças mais profundas. A ideia é que a inovação passe a ser parte da rotina de todos, independentemente do cargo ocupado.
Muito além do RH…
Finalmente, um dos erros mais comuns que observo, é acreditar que a mudança cultural depende apenas do RH. Claro que o RH tem um papel importante, uma vez que lida com a gestão das pessoas, mas a transformação cultural deve ser responsabilidade de todos – especialmente das lideranças. Os líderes precisam estar preparados para ser exemplos, comunicar a visão de inovação e fornecer suporte de modo que os colaboradores se sintam seguros para experimentar e errar.
Sem essa participação ativa da liderança, os esforços de inovação acabam morrendo na ponta. Estamos falando de um processo que leva tempo e não é linear. É como dar dois passos para a frente e um para trás, sabe? Mas, quando existe clareza de objetivo e um esforço coletivo, os resultados começam a aparecer. Empresas como a Unimed, Votorantim e Itaú são apenas alguns dos exemplos de como ambientes empresariais tradicionais podem se transformar e adotar uma cultura mais ágil e inovadora, trazendo o digital como parte do DNA da organização.
É isso, meus amigos: criar uma cultura de inovação ágil é uma jornada que vai muito além de “ser apenas uma empresa digital” ou “estar à frente” em termos de tecnologia.
Significa, sim, mudar a forma como as pessoas pensam, colaboram e se relacionam com o trabalho, criando um ambiente onde as ideias têm espaço para florescer e se transformar em resultados concretos. E isso é algo que, com os devidos passos e comprometimento, qualquer empresa pode conquistar. A sua organização está nesse caminho?
Você também se interessa por este tema e deseja se aprofundar mais? Um ótimo livro que indico é “O Novo Código da Cultura: vida ou morte na era exponencial”, de autoria de Sandro Magaldi e José Salibi Neto. Neste trabalho, os autores destacam que uma cultura de resultado com foco no cliente coloca as suas necessidades e expectativas no centro de todas as decisões estratégicas e operacionais da organização.
Nesse modelo, os resultados não são medidos apenas pelo lucro ou metas internas, mas pela capacidade de gerar valor real e sustentável para o cliente. Isso exige uma abordagem colaborativa e ágil, onde as equipes são incentivadas a inovar e a buscar soluções que resolvam problemas concretos dos clientes, promovendo uma conexão direta e contínua com o público-alvo.
Além disso, Magaldi reforça que uma cultura de resultado com foco no cliente transforma cada colaborador em um agente ativo de impacto, criando um ambiente no qual o sucesso da empresa é diretamente ligado à satisfação e ao engajamento do seu público consumidor. Dessa forma, a empresa não apenas acompanha, mas também antecipa demandas, entregando experiências que fazem a diferença e fortalecem o relacionamento de longo prazo com os clientes e, ao mesmo tempo, geram resultado para a empresa.
Caso você já tenha lido e queira trocar algumas ideias comigo a respeito, fique à vontade e compartilhe suas opiniões nos comentários deste post.
Até a próxima!
Rafael de Tarso
Professor, palestrante e especialista em inovação e transformação digital.